案情簡介

秦某1967年8月出生，女性，于2018年1月1日入職W物業管理有限公司，簽訂了書面的勞動合同，被派遣至L公司從事保潔工作。2018年7月4日，秦某在去上班的途中發生交通事故，之后再未上班。2019年8月15日，秦某提請仲裁，要求確認其與W公司間于2018年1月1日至2019年8月15日期間存在勞動關系。仲裁委員會作出不予受理通知書，對秦某的請求未予受理。秦某對此不服，遂訴至法院。

爭議焦點

秦某與W公司之間是否存在勞動關系？

1、裁決分析

法院經審理認為，根據相關規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，按秦某陳述，其在達到法定退休年齡后，經招聘，進入W公司處工作。故秦某與W公司間形成的用工關系應認定為勞務關系。

2、裁判結果

秦某要求確認其與W公司間存在勞動關系之請求，缺乏依據，不予支持。二審判決，駁回了秦某的上訴，維持原判。

律師說法

根據《勞動法》

第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

根據《勞動合同法》

第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十四條規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

第四十六條規定：用人單位依照第三十六條向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法實施條例》

第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

根據《最高法關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》

第一條規定：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

分析本案，法律規定，女職工的退休年齡為五十歲。秦某出生于1967年8月，其入職時已超過法定退休年齡，秦某不符合法律規定的適格的勞動關系主體資格，其與W公司之間屬于勞務關系，其要求確認雙方系勞動關系的請求，于法無據。一審期間，公司認為雙方用工關系于2018年7月4日秦某不再上班之日起即解除，并提供了考勤表佐證。

律師提示

入職時未達法定退休年齡，當達到時，對于未終止的勞動合同，如何判定這段期間的用工狀態，司法實務中存在不同口徑的判例。比如，濟南某區法院判決認定，雙方勞動合同于勞動者達到退休年齡時（2019年6月27日）依法終止，但上級中院改判【（2020）魯01民終4968號】認為雙方勞動關系于協商解除日（2019年6月30日）終止，即未解除勞動合同繼續留用，且未辦理退休手續、享受養老待遇的，雙方之間仍屬于勞動關系【類似案例，（2019）滬0113民初22294號】。因此，加之該案勞動者終止勞動關系時未享受基本養老保險待遇，法院判決支持，公司向員工支付了經濟補償金。另外，若達到或超過法定退休年齡，對于該類員工，因無法新開立基本養老保險賬戶或者已申領養老保險待遇等其他原因，公司在勞動者在職期間未依法繳納社會保險，且無法補繳的，如由此給勞動者造成社會保險待遇損失的（如，無法享受養老保險），公司應按照歷年社保繳費基數應繳納社保的單位部分作為勞動者的損失范圍予以承擔，賠償數額相當于其因未履行法定義務而減少的支出。